人力资源部部门职责集合（通用14篇）
1、统筹大区人力资源管理工作，制定人力资源发展规划;
2、拓展招聘渠道，建立有效筛选机制，引进优秀人才，满足业务发展的人力资源需求;
3、建立并完善人力资源管理体系，落实人力资源管理制度;
4、向管理层提供人力资源方面的建议，提高公司综合管理水平;
5、组织各部门完成团队建设工作，营造良好的企业文化氛围。
1、负责内部文件和外部文件的收发、编号、传送、催办、归档。
2、负责公司的文件打印、复印、传真的收发工作。
3、负责通知以公司名义召开的会议，作好会议记录。
4、负责公司各种办公、福利用品的采购和管理。
6、负责公司的对外接待工作。
7、负责维持公司正常的工作秩序和整洁的工作环境，保持良好的对外形象，负责安排落实领导值班和节假日值班。
8、认真贯彻政策、法令、法规。负责公司的人、财、物的管理工作，为项目部的施工工程提供合格的劳务施工队伍；对各项目部使用的劳务队伍进行统一的管理，平衡、调配各项目部劳务队伍的余缺。
9、负责办理公司人力资源需求计划，人才招聘、录用、晋升、调配、考核工作。做好公司干部、员工人事档案管理工作，办理好员工劳动合同签定、职工辞退、退休等手续。
10、负责起草公司岗位职责、管理制度及奖罚条例工作。并按照公司《员工奖惩条例》和公司的规章制度，处理公司员工劳动方面的事项。
11、负责执行国家规定的员工劳动保护福利方面的有关待遇，包括员工的养劳保险金的缴纳；工伤、疾病待遇的确定；劳动保护用品的发放及各种假类批准等工作。
12、负责制定和执行公司的工资管理制度及绩效考核方案。对公司员工工资及劳务工资发放情况进行审核、控制。
13、负责对公司中层干部及管理人员的人事考核、任免，岗位能力、员工素质评审等工作。
14、完成总经理交办的其他任务。
1、 根据公司发展战略及规划，组织建立并不断完善公司人力资源规则，保障公司各项工作顺利进行;
2、 根据公司各岗位人员需求状况，执行招聘工作，以满足公司经营对人力资源的需求;
3、 推行并实施公司薪酬和福利体系，创造公平竞争的组织氛围;
4、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题，综合分析人力资源数据，为公司发展提供合理化依据;
5、 结合公司发展目标与员工个人发展需求，负责人力资源培训计划的制定与实施，提升员工素质和能力，同时选拔培养人才，做好人才梯队的建设;
6、 熟悉人力资源及行政管理部门各项关系，处理好各项劳动用工关系，避免劳动纠纷及争议;
7、负责拟订和推行人力资源各项管理制度及流程，确保有效实施;
8、 负责组织公司各类活动，提升公司内部企业文化，增强团队员工的凝聚力;
9、 维持公司各大院校及相关单位的良好合作关系，确保各时期需要，得到相关部门政策等相关的支持。
任职资格:
1、本科及以上学历，人力资源管理相关专业，有大型多元化集团公司人力资源工作经验者优先考虑;
2、具有较强的亲和力，良好的语言文字能力、沟通协调能力、判断洞察能力，有较好的学习能力，能够在短时间内熟悉其他领域的基础专业知识，有讲师、演讲、主持经验者有限;
3、掌握培训工作的`知识，能够独立设计并开展培训，熟练使用office及微视频制作软件;
4、能够适应企业文化，具有较好的抗压能力。
岗位职责:
1.协助培训主管完善企业培训体系;
2.对员工培训需求进行调查分析，并根据企业资源、发展要求等拟定培训计划;
3.培训计划审批通过后，按照领导的要求以及计划安排企业的各项培训工作;
4.培训工作开始前，做好培训的前期准备工作，在培训过程中积极配合培训师开展培训工作;
5.培训工作结束后，负责培训效果的评估管理工作;
6.协助培训主管进行企业内部培训课程开发，并监督和评估培训效果，如有需要则担任培训课程的基础教学工作;
7.负责与外部培训机构建立良好的合作关系，为企业引进合适的外部培训资源;
8.负责员工培训档案的管理和维护，建立员工培训档案管理体系;
9.完成上级安排的其他工作。
1、公司文化落地推进，协助进行员工活动安排组织;
2、简历筛选、面试安排、培训组织;
3、人事数据信息维护、资格管理等工作;
4、协助员工外联事宜; 等。
1、根据人员需求和招聘计划开展招聘工作，负责发布招聘广告、简历筛选、主持初试等相关活动;
2、协助部门总监编制或修订集团的基本薪酬福利政策、培训体系和管理制度;
3、负责日常的工资核算、年度薪酬福利预算等工作;
4、协助部门总经理制定和修订集团的绩效考核方案、制度并具体负责月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作;
5、其他日常管理事务;
人力资源部岗位职责
1.负责建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。
2.负责制订公司用工制度、人力资源管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施，并根据公司的实际状况、发展战略和经营计划制定公司的人力资源计划。
3.制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。每年度根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制，对公司人员的档案进行统一的管理。
4.定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。
5.依据公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘工作，收集招聘信息，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。对不合格的员工进行解聘。
6.负责员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对公司薪酬状况进行监控。
7.负责建立公司的培训体系，制定公司的年度培训计划，全面负责公司管理层的培训与潜力开发工作，并对公司的培训工作进行监督和考核。
8.根据公司发展规划，对公司的各个职能部门进行职务分析，编制各岗位的岗位说明书。
9.负责协调各食堂之间人力资源管理工作有关事项。
10.建立员工沟通渠道，定期收集信息，拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。
11.负责劳动合同的签定与管理工作，进行劳动关系管理，代表公司解决劳动争议和纠纷。
12.负责办理员工的各项社会保险手续及有关证件的注册、登记、变更、年检等手续。
13.负责员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续。
14.建立、完善员工职业生涯管理系统。
15.负责公司与外部各级组织、机构的业务联系，负责对内、对外劳资统计工作。
16.公司的人力资源管理工作由人力资源管理部门统一负责，各驻点经理不得干涉。
1、根据用人部门招聘需求，拟定招聘方案，组织实施招聘活动并完成招聘目标;
2、开发和维护招聘渠道，丰富人才寻访的方式方法;
3、优化招聘流程，完善人员识别与筛选方法;
4、所负责的岗位简历搜索、邀约、面试、offer及入职跟进;
5、开发并维护候选人关系，建立与完善人才库;
6、员工关系处理。
人力资源部门工作职责
人力资源管理是透过决策、计划、组织、指挥、控制、评估、协调、激励等管理职能对组织中的人与人、人与事、事与事之间的关系进行协调，以激励人的创造力，发掘人的潜能，以实现组织的愿景目标和个人愿望的过程。当然，人力资源管理资料较多，涉及面较广。为此，此刻仅就非人力资源主管即职能部门主管经理人的人力资源管理功能这个专题，将自己的实务经验及所学、所得作一些归纳、整理，阐述如下。
一、人力资源管理架构
(一)人力资源管理与传统人事管理的区别。
20世纪90年代以前，传统人事管理偏重于人事行政，只是在处理招聘、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些行政事务性工作，其原则是在适宜的时间、适宜的地点，使用适宜数量的人。传统人事管理也做新人入职培训等一些培训工作，但很不深入，没有体系，目标把握性不强。由于传统人事管理工作技术含量少，大都只是属于行政或者总务职责里一小部分，往往被定位为后勤服务工作，国企的劳资部门即是如此。
由于人力、物力、财力构成了企业三力，人力是企业的一个十分重要、不可或缺的生产要素。物力是我们所指的产品、设备等等，财力指的是资金之类，它们都是静态的资源;而人力资源，除了利用物力、财力资源之外，其自身就是一种活性化的、动态的资源，它有一个突出的特征就是能够再生、挖掘、可持续发展。同样要说明的是，人力资源千差万别，每一个人都具有不同的个性特征、不同的思想、不同的经历与学识。传统的人事管理往往强调对人的“管理”，偏重于管理层面，有强烈的“控制”味道。传统人事管理更强调个人对组织、个人对规章制度的服从;因而忽视人性化，缺少对人力资源的差异化管理。
90年代以后，随着企业基础管理模式的深刻变革，在企业管理中，人作为一项资源，而且是一项重要的战略资源的思想得到了广泛认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立，并逐渐显示出其重要作用。进入21世纪人力资源管理的作用被企业界提升到企业的战略高度。
显然现代人力资源管理已从Personnel(人事)转变为HumanResources(人力资源管理)，强调人不仅仅是要Management(管理)，而是要Development(发展)，它侧重于把人力当成资源来看待，强调人性化管理与人力资源开发，也更强调对组织目标的把握，其工作具前瞻性，成为企业策略性规划的一部分。其原则是为组织的目标而在确定的时间、确定的岗位，用正确的方法激励准确数量的确当的人。人力资源部门亦由原先非主流的行政事务部门，成为企业经营业务部门的战略伙伴和绩效部门。据此，人力资源管理工作者也逐渐由过去那种行政福利主角转变为高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者，成为绩效改善的顾问，成为专职的Teacher(教练)和企业文化最有力的推动者，而参与到企业的各个层面。
同时，现代人力资源管理强调人力资源管理工作不仅仅是由人力资源部门来承担具体的事务性工作，更是职能部门主管经理人员的日常管理工作之一，即职能主管也成为人力资源主管，这也是现代人力资源管理与传统人事管理的一个显著区别。
(二)人力资源管理体系
总体来说，整个人力资源管理体系能够归纳为“征”、“选”、“育”、“用”、“留”、“查”等六个字，即征才、选才、育才、用才、留才、查才(考核)，加上其基础工作-“工作分析”，
就是人力资源管理的全过程。
(三)、人力资源发展。
人力预估、人力培育、绩效管理构成了人力资源发展的三个动作。
1、人力预估与非人力资源主管关系密切。
在人力预估里面，“现阶段及未来用多少人，工作发生变化需要什么样的人”，此项工作需要职能部门主管来做，因为他最清楚，而不是人力资源部门主管最清楚。人力资源主管当然要明白如何去控制人力，但少不了职能主管的协助。
2、由于人力资源是企业的第一资源，现代管理务必注重发挥人的作用，围绕人来构筑企业的核心潜力。教育训练作为开发与发展人力的基本手段，以突破了纯教育好处，而成为现代企业管理的重要手段以及企业竞争力的重要组成部分。
人力培育包括几个大项：(1)OFFJT;(2)DST，即OJT;(3)SD;(4)TT。其中DST(DEPARTMENTSKILLTRAINING)，实际也就是我们所说的“OJT”，主要是指“部门专业训练”，即在岗位上的训练(ONTHEJOBTRAINING);
OFFJT(OFFTHEJOBTRAINING)是指“养成训练”，也就是我们所讲的内训、外训;
SD(SELFDEVELOPMENT)指个人“自我启发式训练”;
TT(TEACHERTRAINING)指的是“内部讲师训练”。
以上这些都不仅仅仅是人力资源部的工作，而是所有主管经理人的工作。实际上做得最多的就是“DST”，即部门工作教导，是所有主管随时随地在工作岗位上的教导，比如说经验传承就是在那里体现的。励志天下123
人力资源部侧重点是在整合公司的训练，规划公司的培训体系。而具体的训练讲授，是那种属于公共性的训练，比如管理理念的训练、如何做工作教导等等;还有“TT”，也就是内部讲师训练等，这一些才是人力资源部的工作。
3、绩效管理是衡量、传达和奖励员工的重要才能与绩效水平，其目的是让员工明白企业、团队对其要求的是什么，以及他如何开展工作和改善工作。绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，主要实现两个目的：一是绩效改善，二是价值评价。现代企业的绩效考核是一个立体的全过程的考核。考核中主管人员对下属的评价不仅仅反馈下属的工作表现，而且能够充分表现主管人员的管理艺术。主管在工作过程中与下属不断沟通、辅导与帮忙，记录下属的工作数据或事实依据。在日常考核中强调绩效的持续改善，这比考核本身更重要。因为各职能部门的管理才是绩效管理真正的实践者和受益者。透过他们借助绩效管理来到达提高效益的目标。这也是职能部门主管经理人的日常工作之一。
(四)、员工管理
所谓的员工管理包括：考勤、奖惩、薪资、福利、离职等，都是一些人事行政的事物性工作。员工的任用、留用，员工关系的处理，员工职业发展、员工共识的产生，这一些都无疑成为职能部门主管工作之一。任何层级的主管都有员工管理的职责，都有义务让自己的下属如何提高工作意愿，如何去激发他们的工作潜能，提升他们的工作绩效。这一些都归结为员工管理。
此外还要凝聚团队，建设员工关系。员工关系不等于劳资关系。那里所说的员工关系，即劳工关系，它涵盖了三种：A、劳资关系;B、劳管关系;C劳劳关系。A是雇佣关系;B是主从关系，即主管与下属的关系;C是同事与同事之间的关系。你是主管，你要凝聚你的团队气氛，塑造好的团队气氛，让大家能够愉快地相处、工作。实际上这也是人力资源管理里面“人性化管理”的一个必然要求。现代企业有两个重要的环境因素，一是硬体环境，二是软件环境。硬体环境指工作的硬件，如办公设施、办公环境等;软件环境指气氛和心理环境，气氛的营造是我们所有主管的事情。所有的主管都责无旁待地要为创造良好团队气氛而努力，尤其在知识员工越来越多，民主程度越来越强的这天。十分可惜的是在现实管理中，有不少的团队气氛不仅仅谈不上是好气氛，简直就是诡异。主管高高在上，不具备一点亲和力，他除了思考到自己的事情以外，很少真正去关心下属;因而优秀的人才不断离职，此种状况可称之为“英才早逝”;如此又哪里会产生好的团队绩效?
二、非人力资源主管的人力资源管理功能
非人力资源主管就应具有如下的人力资源管理功能，这些也是其应具备的工作职责之一：
(一)、人员的招募、任用：
一般而言，人员的招募，人力资源部只是做初选的动作，而复选是非人事主管的事情。面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一;作决定任用，也由非人力资源主管根据自己的核决权限来决定。所以非人力资源主管要有面谈的技巧，要有任用决策的技巧和潜力。聘用到一个完全适宜的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失。如何用人、聘人实际也是一门学问。许多知名大企业的决策者无一不是用人的高手，如松下幸之助。
必须不能有这样一个错误的观念，不要以为我们施舍给应征者一个工作的机会，实际上是应征者给了公司一个机会，一个了解与合作的机会，我们要庆幸可能找到一个好的工作伙伴。
(二)、提升部属工作意愿
会不会做是一回事，愿不愿做又是一回事。在我们看来，部属有潜力去做，但他不愿意采取行动，这是最大的管理缺失，说明在人力的运用上出了偏差。不错，我们有权利解雇这位工作不用心的下属。但是，我们是否检讨过自己呢?如果我们站在员工的立场为他想想，难道真的全是他的问题，而自己就没有一点该负担的职责?
根据我们的实践，进入职场的员工，基本上没有人想到如何逃避工作，如何偷懒，相反都是极力想把自己的本职工作做好，期望得到上司的肯定、同事的认可。事实上确有所谓“不可救药、懒惰的家伙”存在，但肯定那不是出于他们的本意。
部属缺少工作意愿，其原因有很多方面;作为主管人员须认真、细致地去思考、分析：
工作不适应、工作单调、人际关系不好、不公平、薪水不满、没有发展的机会，等等都有可能影响部属的工作意愿。作为非人事主管的一个重要人力资源管理职责，就是想办法真实而全面地了解部属，本着真诚关心的态度，找出部属真正所谓“懒惰”的原因，然后再逐一解决。
(三)、教导和训练部属
很显然，每一个部属的绩效构成了团队的绩效，因此我们有100%的职责提升部属的工作技能。如果仅仅抱怨部属潜力不足、技能缺乏，除了损害到主管自身的形象，使部属丧失信心、失望之外，再没有什么实际的好处。这是很浅显的道理，遗憾的是此刻仍有许多主管不清楚它的重要好处。例子很多，就不在此做更多的说明。但是，从实务出发，我将强调如下几点。
1、“忙”不是借口，很多的主管开口即说：太忙了，哪有时间做培训。这句话起码说明了两个意思：一是授权的工作没有做好，没有很好地把自己的事情分配给下属去做;二是头脑里对人力培育未能真正引起重视。“忙”不能成为推托教导训练部属的借口，我们就应实际承担应负责的义务。当然，正式的培训课程因为有计划、有目的而能够有较好的成效;但不见得必须要举办正式的培训课程。实际上我们随时都能够进行训练，且实际也在做，比如晨会、例会、一次讨论、一个示范等都能够起到训练效果，甚至是我们的为人、作风、习惯等等都能对部属产生深刻的影响。如果这种无意识的培训能将培训目的设计进去，收效更好。2、没有学习的机会成为离职的原因，以前常与离职员工作离职面谈，往往其中有不少被公认优秀的同事告诉我，他离职的根本原因就是“在公司里学不到东西”。他说他从进入公司开始只是付出自己的努力，贡献自己的聪明才智及过去的经验，而公司没有给过他任何充电的机会。再发展下去，自己将成为一个时代的落伍者。因此，做为一名称职的非人力资源主管，我们一方面要善于挤压部属的潜力，但另一方面必须要肩负起为部属“充电”的职责。
3、“留一手”已不适合这天的时代，在早期资讯不发达的时代，作为主管，为了显示潜力、本事，或以此维护自己的权威和影响，“留一手”或许有必须的效果。但这天已经是一个“秀才不出门，尽知天下事”的时代，资讯十分发达，从我们那里学不到的东西，部属能够从其他地方学到。“留一手”，除了部属或团队绩效可能不会好之外，作为主管的向心力与凝聚力也必须不会好。
(四)、激励部属
从小孩学步你会发现，由于受到妈妈的激励，小孩子会兴奋地多走几步;足球场上你会看到，由于受到球迷狂热地助威，球员会爆发出无穷的力量，这种助威也正是一种激励的方式。事实上，所有的人都要受到激励，包括我们自己。当上司在公司的会议上称赞我们的团队是一个好的团队，成绩是如何优秀，那时我们又是怎样的感觉?是否有想把工作做得更好的念头?必须会有!因此，务必记住部属与我们一样，他需要我们的激励，也不是一次就能够完成，而是要持续不断地进行。
1、激励是一种潜力：事实上，很多主管并没有认识到这点。许多主管实际上很有激励的才能，可惜没有意识到要善加运用，只用了不到自己激励才能的2%。有的主管十分“吝啬”，他吝于开口，只是在安排部属一个又一个的工作任务让部属去完成，却几乎从来没有对部属说过哪怕是“你做得太好了!”这么简单的话。
2、激励应当因人而异：根据马斯洛的五大需求理论，每个人都有不同的需求，同一个人不同时间的需求也不一样。当一个在沙漠里长途跋涉多日，没有吃，没有喝的人，除了给他水和面包，给他黄金难道会有什么用吗?毫无疑问，优秀的主管们都能够走到部属中间，善于了解部属，善于发现部属的个人需求，从而采取不同的激励措施。
1、员工日常管理；
（1）根据人力资源经理的安排，编写企业各部门各岗位的职位说明书，并根据企业的实际发展需要，对职位说明书进行修改和完善；
（2）办理员工请假、出差、出国等手续，及时统计员工请假、休假及出勤情况；
2、劳动关系管理；
（1）根据政府和地方相关部门的规定，编制企业统一的劳动合同文本；
（2）办理员工劳动合同的签订、变更与终止等相关事宜；
（3）办理员工调配、任免、晋升、奖惩的相关手续；
（4）受理员工的投诉、咨询，协助部门经理、法律顾问解决劳动争议或纠纷；
（5）根据部门经理的安排，开展有助于促进员工关系的活动，建立和谐的劳资关系；
3、人事档案管理；
（1）根据企业人事档案管理制度及实施细则，负责员工劳动合同、人事档案以及人力资源部相关文件的归档和保管工作；
（2）人事档案的借用、调档、转移等，并做好人事档案的保密工作；
4、员工提案建议；
（1）根据企业相关规定，收集员工关于经营管理活动的建议和意见，定期汇编并呈报部门经理；
（2）做好员工提案的评选工作；
（3）按照相关规定对有价值的提案实施奖励。
1、负责编制年度薪酬规划及人力成本预算;定期进行薪酬数据分析及薪酬调查，有效控制人工成本并保持薪酬制度的激励性;
2、制定薪酬调整方案，并监控实施薪酬调整的合理性、计划性、及时性;参考业务情况及人员变动规律，优化薪酬体系;
3、负责每月管理中心职员薪酬核算/发放及薪酬调整信息的记录与分析;
4、完善绩效考核体系，梳理优化绩效管理流程，包括绩效工具、方法、内容、激励制度等;建立职业发展晋升体系;
5、组织实施绩效评价体系及年度评价工作，保证评价工作的及时性和质量;调查评价绩效实施问题和效果，并及时对绩效评估提出调整方案;
6、按时完成人工成本、人工费用的分析报告并及时指导更新维护员工资料库。
任职资格
1、本科以上，工商管理、人力资源管理专业优先，8年以上人力资源管理工作经验，其中3年以上薪酬绩效实战经验;
2、参与设计和实施过组织变革管理、绩效管理、薪酬激励方案设计、领导力测评和发展;
3、人力资源管理理论基础扎实，熟悉各种绩效评价方法绩效管理流程;具备绩效管理体系建设的能力，精通KPI、BSC、360°、MBO等考核工具和方法;
5、良好的职业操守，细致、谨慎、稳重;强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强，善于进行数据分析。
(1) 根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。
(2) 制订人力资源部年度工作目标和工作计划，经批准后施行。
(3)组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。
(4) 制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。
(5) 加强与公司外同行之间的联系。
(6) 负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。
(7) 组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。
(8) 受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。
1、根据公司实际情况和发展趋势，协助总经理制定电气子公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标进行计划与实施;
2、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式，制定和完善人力资源各种管理制度;
3、根据公司整体发展战略，组织修定分公司各项人力资源规划，使公司整体人力资源配置更好地满足公司发展的需要;
4、负责分公司的整体企业文化的塑造、倡导、维护与传播，同时积极开展各项企业文化活动，加强企业文化建设;
5、向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平;
6、招聘优秀管理团队，实施人才发展储备计划，及时处理公司管理过程中的`重大人力资源问题，指导员工职业生涯规划。
7、完成领导交办的其他工作。
职责：
1.全面统筹公司的人力资源发展战略，开发短、中、长期的人力资源规划，合理调配公司人力资源;
2.向公司决策层提供人力资源战略、组织建设方面的建议;
3.构建和完善适合公司发展的人力资源管理体系，负责对人力资源相关模块进行管理、执行、监督和完善;
4.负责分解公司的战略目标，制定有效人力资源各个模块的管理制度，以指导公司各单位/部门的工作;
5.负责员工管理，搭建员工职业生涯平台;
6.组织制定人力资源发展规划、计划与预算方案，有效合理的控制人力资源预算，并监督各项工作的实施。
7.完成公司领导交办的其他事项。
任职资格：
全日制二本及以上学历，从事过大中型企业人力资源管理工作5年以上，全面负责公司人力资源各项工作的组织和落实,熟悉人力资源管理各项流程，妥善处理复杂的公共关系。具体。
望有识之士加入集团共谋发展，开创美好未来。
1、负责人事部日常管理工作，制定并完善人力资源相关制度和流程，提高部门工作效率，完成工作计划;
2、编制劳动用工计划，组织开展招聘工作，分析招聘维度和用人标准，提高人员入职转正率，完成人才团队搭建任务;
3、与员工沟通、了解思想动态，为员工提供职业规划的专业咨询，提高员工关系管理水平，增强人文建设;
4、负责员工入职、离职管理，分析离职原因和人才结构分析;
5、完成培训计划，确保各岗位培训效果。