公司员工考核管理制度集锦（精选8篇）
第一章：总则
第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，经过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
第二章：适用范围
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三章：考核原则
第三条坚持公平、公正、公开的”三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。
第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。
第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章：考核目的
第七条考核目的`：
1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；
2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；
3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；
4、鞭策后进、激励先进；
5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章：考核领导机构
第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。
第九条公司各项目同时成立（设）员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第六章：考核分类
第十条员工绩效考核共分三类。即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。
第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。
第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、试验）。
第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通信员、打字员、小车司机）。
第七章：考核时间
第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。
第十五条根据工作需要公司可对专项事件（岗位）进行不定期考核。
第八章：考核形式和方法
第十六条
考核形式：3文档仅供参考
1、任期内工作述职；
2、上、下级考评；
3、同级同事考评；
4、外部（业主、甲方）考评。
第十七条
考核方法：
1、直接面谈评议法；
2、无记名打分投票评议法；
3、记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录；
4、述职报告评议法。主要适用于对经理级员工、专业管理员工的考核。由被考核对象向公司员工考核领导小组提交任期内述职报告（详见附件），考核领导小组按照本办法对其述职报告进行综合评议；
5、民主座谈评议法。根据不同考核对象，按比例随机抽取部分公司领导、项目领导、专业管理员工和普通员工逐个对考核对象进行综合全面评议，上述人员比例原则上控制为15%：25%：35%：25%；
6、信函征求外部（业主、甲方）评议法。主要适用于对项目领导班子成员及项目部门负责人的考核。
第九章考核职责分工
第十八条根据公司实际，员工绩效考核职责分工如下：
1、公司领导由上级主管部门进行考核；
2、项目领导班子成员及总部各部门经理的绩效考核由公司考核领导小组负责考核；
3、专业（技术）管理员工及普通员工的绩效考核由所在单位员工绩效考核小组负责考核；
4、在涉及对考核领导小组成员的考核时，当事人应予以回避；
5、公司考核评领导小组有权对员工绩效考评结果进行复核。
第十章：考核内容
第十九条根据公司管理实际及发展需要，并结合岗位职责，对不同层次员工分别确定考评要素，引进权重。一般每个要素按优劣程度划分四个等级，每个等级对应一个考评分数（实行百分制）。第二十条考评重点从”德、能、勤、绩”四个一级考核要素入手，在此基础上结合岗位工作数量多少、专业知识含量高低、完成工作的难度系数和工作环境优劣划分二级考核要素。
第二十一条经理级员工考核标准详见附件；
第二十二条专业管理员工考核标准详见附件；
第二十三条普通员工考核标准详见附件。
第十一章：考核结果评定
第二十四条各层次员工考核结果共分四个等级，即：优秀5文档仅供参考
（合计总分在90—100分之间）；良好（合计总分在75—90分之间）；称职（合计总分在60—75分之间）；基本称职（合计总分在55—60之间）；不称职（合计总分在55分以下者）。
第十二章：考核程序
第二十五条公司人力资源部根据当年员工绩效考核工作计划或工作需要，下发员工绩效考核通知，明确考核对象、时间、地点。
第二十六条被考核员工认真全面撰写任期内述职报告，其它有关主管、下级、同级员工准备公司考核领导小组或项目考核小组的考评、咨询材料。
第二十七条公司考核领导小组或项目考核小组分别按照职责分工和本办法第六章考核形式和方法，对考核对象进行灵活考评，并组织员工代表对各项考核要素进行量化打分。
第二十八条考核对象的述职报告、员工代表的考评意见、评语一并汇总至公司人力资源部。考评意见、评语可不与考核对象见
第一条 为了加强企业管理，教育员工遵守国家法规和政令，遵守社会公德、职业道德以及公司各项规章制度，维护正常工作程序，根据国家有关规定并结合公司实际情况，制订本制度。
第二条 本制度的制订原则是：
1.有章可依，有章必依，违章必纠，有奖有惩，奖惩严明，赏罚有度;
2.精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合。
第三条 本制度适用于公司本部及下属各公司。
第四条 本制度由公司行政部负责贯彻并督察实施情况。
第五条 本公司员工的`奖励分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖。
(一)员工有下情况之一者，可用于“奖金”或“记大功”
1.对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。
2.办理重要业务成绩特优或有特殊成绩者。
3.适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。
4.在恶劣环境下，冒着生命危险尽力职守者。
5.对于舞弊或有危害公司权益的事情，能事先揭发、制止者。
6.研究改善生产设备，有特殊功效者。
(二)员工有下列情况之一者，可于“记功”
1.对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。
2.执行临时紧急任务能按时完成者。
3.利用废料回收有较大成果者。
(三)员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖”
1.品行优良、技术超群、工作认真、恪尽职守者。
2.领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。
3.预防机械发生故障或抢修工程命名生产不致中断者。
4.品行端正，遵守规章、指导，堪为全体员工楷模者。
5.节省物料，有显著成绩者。
(四)其他对本公司或公众有利益的行为具有事实证明者，亦予以奖励。
第六条 员工奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。
第七条 本公司员工的惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”。
(一)员工具有下列情况之一者，应予以“免职或解雇”处分
1.假借职权，营私舞弊者。
2.盗窃公司财物，或挪用公款，或故意毁损公物者。
3.携带违禁品进人工作场所者。
4.在工作场所聚赌或斗殴者。
5.不服从主管的指挥调遣，且有威胁行为者。
6.利用工作时间，擅自在外兼职者
7.泄漏公司机密，捏造谣言或酿成意外灾害，致使公司蒙受重大损失者。
8.品行不端，严重损及公司信誉者。
9.仿效上级主管人签字，盗用印信者或擅用公司名义者。
10.连续旷工3天或全年旷工达7日以上者
11.记大过达2次者。
(二)员工有下列情况之一者，予以“降级”、“记大过”处分
1. 直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。
2. 故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者。
3.违抗命令，或有威胁侮辱主管的行为情节较轻者。
4.泄漏机密或虚报事实者。
5.品行不端有损公司信誉者。
6.在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者。
7.在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者。
8.全年旷工达对5日以上者。
(三)员工具有下列情况之一者，应以予“记过”处分
1.疏忽过失致公物损坏者。
2.未经准许，擅自带外人入厂参观者。
3.工作不力，屡劝不改者。
4.在工作场所酗酒滋事，影响秩序者。
5.在工作场所制造私人物件者。
6.顶替签到或打卡者(本人及顶替者)。
(四)员工具有下列事情之一者，予以“警告”处分
1.遇非常事变，故意规避者。
2.在工作场所内喧哗或口角，不服管教者。
3.办事不力，于工作时间内偷懒者。
4.浪费物料者。
5.办公时间，私自外出者。
6.科长级以上人员，月份内迟到、早退次数累计7次(含7次) 以上者。
(五)其他违反本公司各规章，应于惩戒事项顶者，应分别予以惩处。
第八条 员工之惩处，警告3次等于记过二次，记过3次等于记大过1次，累计记大过2次，应予免职或解雇。
第九条 对员工的奖惩，应叙明事实，以书面形式通知本人并摘录事由公布于众。
第十条 本章所列嘉奖与警告、记功与记过、记大功与记大过可以相互抵消。
第十一条 本公司为了对员工考核、调迁、奖惩公平起见，可设置员工考评审议委员会。其组织规程另定。
第一章总则
第一条目的
为科学公正地评价公司（以下简称“公司”）员工绩效和贡献，强化各级管理者的人力资源管理责任，激励和引导员工持续改进工作，促进个人发展和公司目标实现。
第二条基本原则
（一）客观性原则：以员工实际表现和工作实绩为考核依据，客观地评价员工；
（二）促进改进原则：通过考核引导与促进员工持续不断地改进工作，提升工作绩效。
第三条适用范围
本办法适用于公司除公司领导班子成员外的所有在岗员工。
第二章考核管理体制
第四条考核管理过程
员工考核管理是直接主管与员工之间不断沟通交流，并通过下述步骤在一定周期内循环往复，以持续不断地提升个人和公司绩效的管理过程。
（一）目标设定：根据公司和部门（单位）经营目标和工作计划由直接主管确定员工的绩效目标，并与员工就绩效目标进行沟通。
（二）过程辅导：在工作过程中，直接主管围绕绩效目标对员工工作方法和过程进行指导，对员工工作结果进行及时监督的过程。
（三）绩效考评：原则上由直接主管负责进行绩效考核，检查员工绩效目标的达成状况。
（四）结果沟通：直接主管向员工反馈绩效考评结果，肯定成绩、分析问题、确定改进方向和措施。
（五）工作改进：员工根据反馈结果，在下一考核周期内进一步改进和完善工作。
第五条考核管理组织
（一）人力资源部负责制定公司考核管理政策及制度，公司各部门和各分（子）公司根据自身管理特点制定具体的实施细则，报人力资源部备案。
（二）公司部门副职及以上管理岗位人员，以及各分（子）公司班子成员考核管理由公司领导班子直接考核。公司各部门、各分（子）公司所有一般员工、后勤管理岗位员工的考核管理由本单位（部门）自行组织。
第六条考核管理周期
考核管理周期根据管理实际和业务特点确定。原则上，公司部门副职及以上管理岗位人员、各分（子）公司班子成员（正、副职）考核管理周期不超过一季度一次；公司各部门一般员工、各分（子）公司后勤管理员工考核管理周期不超过一个月一次。
第三章考核目标设定
第七条考核目标体系
考核目标是通过分析公司总体发展目标关键因素而确定，是可衡量的定量或定性指标，是员工考核管理的基础和核心。考核目标体系由公司级考核目标、部门（单位）级考核目标和员工考核目标构成。
公司级考核目标是董事会根据公司总体发展目标确定；部门（单位）级考核目标由公司根据各部门（单位）职责和工作任务确定，部门（单位）考核目标原则上与其负责人考核目标一致；员工级考核目标由相应部门（单位）根据员工职责和工作分工确定。
第八条员工考核目标的设定原则
设定员工考核目标应符合以下原则：
（一）目标应是具体的绩效或成果；
（二）目标应是从质量、数量、进度、成本等方面可衡量的；
（三）目标应是考核双方共同认可的；
（四）应与部门（单位）考核目标紧密相关，目标应具有挑战性且实际可达到；
（五）有时间要求。
第九条考核目标划分
（一）公司各部门一般员工、各分（子）公司后勤管理员工考核目标及权重：
1 .工作计划（任务）完成情况；
2 .个人工作态度、敬业精神等情况；
3 .个人工作情况、出勤、培训、突出贡献等个人日常表现与成长发展;
（二）公司部门副职及以上管理岗位人员、分（子）公司班子成员（正、副职）考核目标及权重原则上为：
1 .目标任务完成情况；
2 .安全生产管理目标完成情况；
3 .班子、队伍建设和管理目标完成情况；
4 .对公司各部门、分（子）公司行政、财务、人力资源管理等职能管
理方面的配合情况以及在预算、员工稳定、人才培养、文化建设等方面的综合工作情况。
（三）分（子）公司作业层员工考核目标及权重由员工所在分（子）公司根据实际情况制定相应的考核机制，并报人力资源部备案。
第四章过程辅导与绩效考评
第十条过程辅导
在工作过程中，直接主管围绕考核目标对员工工作方法进行指导,对员工工作结果及时进行监督和控制。直接主管具有指导员工提高绩效的职责，通过过程辅导确保员工工作方向明确，工作效率不断提高，工作互信与理解不断增强。
直接主管自行选择恰当、有效的过程辅导方法，人力资源部通过组织培训、提供过程辅导工具等方式给予支持。
5第十一条绩效考评原则上安排在考核周期结束的次月日之前（遇节假日顺延）
第十二条绩效考评程序（实施细则）
（一）公司各部门一般员工考评程序:
1 .员工自我总结：员工对照考核目标对自己在考核周期内的'工作
表现做全面总结；
2 .一级考评：公司各部门负责人首先对下属一般员工在考核周期内的工作表现根据考核目标进行评分，然后在规定权重范围内确定当期绩效目标权重，计算出一级考评分数；
3 .二级考评：公司各部门负责人将考核结果提交公司直接分管领导审
核并进行二级考评。如有不同意见，依照直接分管领导考评结果为最终考核结果；
4 .各部门根据最终考评总分确定绩效排序，在部门张贴公示；
5 .各部门将考核结果反馈到人力资源部备案；
6 .人力资源部将考核结果交予财务部计发薪酬，并将考核资料归档。
（二）公司部门副职及以上管理岗位人员、分（子）公司班子成员（正、副职）考评程序：
1.员工自我总结：员工对照考核目标对自己在考核周期内的工作表现做全面总结；
2.一级考评：由公司直接分管领导结合各部门、各分（子）公司目标任务、安全工作、综合评议、职能情况等实际完成情况，通过与本单位年初下达的目标任务的纵向比较和与其他单位（部门）实际完成情况的横向比较进行考评；
3.二级考评：由公司直接分管领导将一级考评结果报公司总经理进行二级考评。如有不同意见，依照公司总经理考评结果为最终考核
4.结果；
5.总经理审批考核结果；
6.人力资源部将考核结果整理后反馈到各部门、各分（子）公司，并备案；
7.人力资源部考核结果交予财务部计发薪酬，并将考核资料归档。
（三）分（子）公司员工考核程序由所在分（子）公司根据自身实际情况制定，并报人力资源部备案。
第十三条考核结果。
员工考核结果根据考核得分实行百分制，与工作综合情况实施强制性排序，并结合实际情况将考核结果划分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五档，具体为：
（91100（一）优秀至分）：实际业绩显著超过预期计划/目标的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。在同一部门（单位）内部考核结果为优秀的员工比例原则上不得超50%
过员工人数的o
（8190（二）良好至分）：实际业绩达到或超过预期计划/目标的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。
（7180（三）合格至分）：实际业绩基本达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。
（6070（四）基本合格至分）：实际业绩主要部分达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在工作方面存在不足或失误。
（60（五）不合格以下）：实际业绩主要部分未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面存在着明显的不足或失误、导致公司财物、名誉等受到损失损害的。
第五章结果沟通和工作改进
第十四条结果沟通与申诉
直接主管与员工双方对考核结果与改进计划充分沟通，应达成共识。员工对考核结果有异议、经沟通未取得共识，员工可向直接主管的上一级主管申诉，如果仍有异议，与主管沟通未达成共识的，员工可向人力资源部提10出考核申诉，人力资源部个工作日内应反馈处理意见。
第十五条考核结果的应用
考核结果将作为薪酬、培训、岗位调整、先进评选等人事决策的重要依3据，连续次考核评定结果为不合格者应立即解除劳动合同。
第十六条工作改进
直接主管根据考核结果，指导、监督和帮助员工在下一考核周期内改进和完善工作；员工根据考核反馈结果，在下一考核周期内改进和完善工作。
第六章附则
第十七条本办法由公司人力资源部负责解释。
第十八条本办法自颁布之日起执行。
一、业务部经理职责、
(1)考核制度的制定与修订。
(2)负责对部门内销售人员考核的具体实施。
(3)对季度考核结果进行公示。
(4)依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、升职、辞退等的主要依据。
(5)对考核制度与考核指标提出修改建议。
二、考核指标：
公司对销售人员的考核指标有：销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、客户意见发生率、新客户开发率、老客户保持率。
三、考核频次：
1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度6个月度考核分之和)÷6。
3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。
四、考核细则：
月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制)：30%
当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计)
五、销售员日常工作考核(百分制)：70%
1、客户的管理方面(30分)，出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项1不得分。
(1)未完成每月的客户开发维护计划;
(2)客户存在问题，销售员未能及时解决;
(3)没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解
(4)没有很好的执行公司领导取得的合同;
(5)客户反馈表对销售员工作不满意;
(6)回款不及时;
2、销售员管理方面(70分)
(1)周报(40分)：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分;
①上周工作总结(10分)：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分;
②下周工作计划(10分)：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分;
③客户走访情况(10分)：每周须走访3家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分;(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分);
④跟单记录(10分)：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询。
(2)市场信息反馈(10分)：必须如实填写，如发现与所填内容不符的'该项不得分;
(3)产品质量问题反馈(5分)：认真填写，要求做到及时有效;
(4)遵守公司车辆管理制度规定、(5分)：销售员须严格遵守公司《车辆管理制度规定》。如发现违反《车辆管理制度规定》中任何一项条款，该考核分数全部扣5分;
(5)内部培训(10分)：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。
注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
六、考核权限：
1、采取逐级考核原则。
2、业务员的考核由业务主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。
3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。
4、公司销售各部门经理以上人员的考核由公司董事长(或授权人)考核。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的'人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则;
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
(1)领导能力 (2)部属培育
(3)士气 (4)目标达成
(5)责任感 (6)自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2)能：专业水平、业务能力、组织能力
(3)勤：责任心、工作态度、出勤
(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
1.引言
员工是公司的最重要资产之一。为了激励员工的积极性，提高工作绩效，公司建立了员工月度考核管理制度。本制度的目的是确保员工的工作表现得以全面、科学和公平的评估，为员工提供成长和发展的机会，同时也有助于公司的长期成功。
2.制度背景与目的
员工月度考核管理制度的制定背景在于公司不断发展壮大，需要更加有效地管理员工的工作绩效，以适应竞争激烈的市场环境。本制度的主要目的如下：
□确保员工工作绩效的全面评估，促进绩效改进。 □激励员工积极性，提高工作质量和效率。 □为员工提供成长和晋升的机会。 □提高组织的竞争力和持续发展能力。
3.适用范围与定义
3.1适用范围
本制度适用于公司内的所有员工，包括全职员工、兼职员工以及实习生。
3.2定义
□员工：指受雇于公司的个人，为公司提供劳动力和服务的自然人。
□考核管理体系：包括目标设定、数据收集、绩效评估、反馈和改进等环节的综合管理体系。
□考核标准与指标：用于评估员工工作绩效的具体标准和衡量指标。
□考核流程：员工月度考核的详细步骤和流程。
□考核工具与方法：用于数据收集、绩效评估和反馈的各类工具和方法。
4.考核管理体系
公司建立了完整的员工月度考管理体系，确保考核的全面性、科学性和公平性。该体系包括目标设定、数据收集、绩效评估、反馈和改进等环节。
5.考核标准与指标
5.1考核标准
1.工作质量：员工应完成工作任务，确保工作质量符合公司标准。
2.工作效率：员工应在规定时间内完成工作任务，提高工作效率。
3.团队合作：员工应积极参与团队合作，协助同事完成任务。
4.自我提升：员工应积极学习，提升自身的职业能力。
5.公司文化遵守：员工应遵守公司的.规章制度和文化价值观。
5.2考核指标
1.工作质量：根据工作任务的完成情况、错误率等指标评估员工的工作质量。
2.工作效率：根据工作任务的完成时间、效率提升情况等指标评估员工的工作效率。
3.团队合作：通过同事和团队领导的反馈，评估员工在团队合作方面的表现。
4.自我提升：根据员工参加培训、学习新技能、提出改进建议等指标评估员工的自我提升能力。
5.公司文化遵守：通过遵守规章制度、公司文化价值观的表现来评估员工的公司文化遵守程度。
6.考核流程
6.1考核周期
员工月度考核进行一次，考核周期从每月第一个工作日开始，于月底结束，共计一个月。
6.2考核步骤
1.目标设定：每月初，员工与直接主管一起制定本月的工作目标和计划，明确任务和责任。
2.数据收集：员工在整个考核周期内，记录工作情况，包括任务完成情况、工作效率、团队合作等。
3.绩效评估：每月底，直接主管根据考核指标，对员工的绩效进行评估和打分。
4.绩效反馈：直接主管向员工提供月度绩效反馈，包括表扬和改进建议。
5.绩效改进：员工根据绩效反馈，制定改进计划，改善工作绩效。
7.考核工具与方法
7.1数据收集工具
1.工作日志：员工每日记录工作情况、任务进展和问题。
2.直接主管反馈：主管提供关于员工工作表现的口头或书面反馈。
3.360度反馈：通过同事和团队成员的反馈，获取多角度的评价。
4.客户满意度调查：如适用，根据客户反馈来评估员工服务质量。
7.2绩效评估方法
1.定量评估：根据工作任务的完成情况、效率指标等可量化的指标进行评估。
2.定性评估：通过直接主管、同事和团队成员的反馈，评估员工在团队合作和沟通方面的能力。
3.综合评估：将定量评估和定性评估综合考虑，得出最终评分。
8.绩效反馈与奖惩措施
1.绩效反馈：直接主管每月底向员工提供绩效反馈，包括表扬和改进建议，以及评分和排名（如适用）。
2.绩效奖惩：根据绩效评分，公司对员工进行奖惩措施，包括奖金、晋升、培训等。
9.数据保密与合规要求
1.所有绩效数据应严格保密，只允许授权人员访问和使用。
2.所有考核过程应遵守公司的合规要求，不得违反法律法规和伦理规范。
10.培训与提升
1.公司将提供必要的培训和发展机会，帮助员工提升绩效和职业能力。
2.员工应积极参加培训，不断学习和提升自身的知识和技能。
11.监督与持续改进
1.公司设立考核委员会，负责监督和审查员工月度考核管理工作。
2.考核委员会将定期对考核管理制度进行评估和改进，确保其有效性和公平性。
12.制度的修订与更新
1.本制度的修改和更新应经公司领导层批准，确保其与公司发展保持一致。
2.修改后的制度应及时通知全体员工，并进行培训。
为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，使公司奖惩有所依循，需要制定并实施相应的管理制度。
1.总则
1.1考勤是本公司管理工作的基础，是计发工资奖金、劳保福利等待遇的主要依据。
1.2公司的考勤管理由人事部负责，各部的考勤管理应指派专人负责，并报人事部备案。
1.3各部、处(班组)必须指派责任心强的人员担任考勤员，逐日认真记录考勤。
2.考勤员职责
2.1按规定及时、认真、准确地记录考勤情况;
2.2如实反映本单位考勤中存在的问题;
2.3妥善保管各种休假凭证;
2.4及时汇总考勤结果，并做出报告;
3.考勤记载符号
出勤：∨ 事假：×
病假：○ 旷工：◎
婚假：+丧假：±
产假、探亲假：□
工伤假、夜班、计划生育假、看病、倒休：△。
4.各部门应在28日前将当月考勤汇总报财务部门核算工资奖金，季初5日前将该季度考勤汇总报公司人事部。
5.事假
5.1员工遇事须于工作日亲自办理的，应该事先请假。如不能事先请假的，可用电报、电话、书信、口信等方式请假。如果假期不够应提前办理续假手续。
5.2一般员工请假4日内，由其直接主管审批，5日以上由部门主管审批，一般主管请假，由部门主管或总经理审批;部门主管请假，由公司总经理审批。事假期间不发工资。
5.3员工每季度累计事假不足4日者照发工资，同时带薪事假日数可累计使用，但不得提前或跨年度使用。带薪事假的日数假定：2月底前到公司工作者为11日，3月至5月底到公司工作者为8日;6月至9月底到公司工作者为5日;9月至11月底到公司工作者为2日;12月到公司工作者不享受带薪事假，全年事假日数不足应享受带薪事假日数者，不足的日数按加班处理。
6.病假
6.1因病或因公受伤，凭合同医院病休证明，准病假。非合同医院的病休证明经主管领导批准，也可给予病假。
6.2年累计病假超过半年，其工龄满9年的员工按75%计发工资;工龄满4年(合4年)的员工按70%计发工资;工龄不满4年的员工按65%计发工资。6.3到医院看病，给假半日，记“看病”考勤，不影响工资，超过半日记事假考勤。
7.工伤
7.1因公负伤、因工致残，持医院诊断证明并经人事部确认，可按工伤假记考勤，工伤假期间工资照发。7.2因公负伤的职员，伤愈复发，经鉴定后，以工伤处理。
8.婚假
员工结婚持结婚证书，享受婚假4日。男女双方都到晚婚年龄(男26周岁、女24周岁)者增加另婚假6日;因对方在外地工作而需到外地结婚的酌情增加路程假。婚假期间工资照发。
9.丧假
员工配偶、子女、父母或养父母死亡，给丧假4日;祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡，给丧假3日;如在外地酌情计路程假，假期工资照发。
10.产假、计划生育假
10.1产假一般为57日，5个月内的早产产假为30日，双胞胎产假为70日，产假应产前产后连续计算，假期工资照发。
10.2符合晚育年龄(女24周岁)并领取独生子女证者产假为70日。女员工生育无人照顾者，经女方单位出具证明，可酌情给男方15日以内的假期，按计划生育假记录考勤。
10.3女员工计划外生育，其休息时间以事假论处。
10.4各种节育、绝育手术按医务部门的休假证明准假。
10.5配偶在本地工作，行绝育手术后需护理，可持绝育手术证明享受3日的计划生育假。
10.6员工如果1年内做两次人工流产，其中一次按事假记。
11.探亲假
11.1享受探亲假的条件如下：
11.1.1工作期满1年的正式员工，如果不能利用公休假日与其父母或配偶团聚且同父母或配偶异地分居者，可以享受探亲假待遇;
11.1.2员工丧偶已满1年且未重新结婚者，如有未成年(18周岁以下)的子女寄养在外省市，也可享受探亲假的待遇;
11.1.3自幼由养父、养母或抚养人抚养长大，现仍与其保持经济关系的员工，经养父母、抚养人所在单位或街道办事处开具证明，可享受探亲假待遇;
11.1.4领取结婚证书的员工，可在当年再享受最后一次探亲假的待遇;
11.1.5已婚职员父母均在外地居住者，每3年可享受一次探亲待遇。
11.2具有以下情况的员工不能享受探亲假待遇：
11.2.1各种学校毕业生，在试用期间不享受探亲待遇。试用期满，方可享受探亲待遇。
11.2.2员工在培训期内不享受探亲待遇，培训期满后，方可享受探亲待遇。
11.2.3丧偶、离婚的职工，当年不能享受每年一次探亲假的待遇。
11.2.4家居远郊区县，已按规定给予了交通补助费的员工，不再享受探亲待遇。
11.2.5员工与其父或母任何一方可利用公休日团聚连续满1个月，未婚员工当年与父母团聚连续满20日者，不享受探亲待遇。
11.3员工探亲假期
11.3.1员工探望配偶，每年给予一方探亲假一次，假期1个月。
11.3.2未婚员工探望父母，每年给假一次，假期为20日;自愿两年探亲一次的可两年给假一次，假期为45日。
11.3.3已婚员工探望父母者每4年给假一次，假期为20日。起始时间是结婚第二年;
11.3.4探亲假期是员工与亲人团聚的实际时间，员工探亲时公司根据实际情况给予路程假。探亲假期包括公休日，但不包括法定节日。
11.3.5探亲假期内工资照发。
11.3.6探亲假原则一次性使用。如有特殊情况，员工经批准也可分两次使用探亲假，但只给一次路程假，报销一次往返路费。
11.4探亲假管理
11.4.1员工探亲，须事前填写探亲申请表，经部门领导批准并报人事部审核，财务部凭人事部批准的探亲申请予以报销往返路费;
11.4.2各部门应根据工作的情况，有计划地安排员工探亲，员工本人应服从组织的安排。
12.加班倒休
12.1充分利用正常工作时间，提高工作效率，严格控制加班加点，确因工作需要而加班加点应经公司领导批准。
12.2主管人员平时加班3小时以上按实际加班时间存休，不足3小时的加班加点，不累计加班存休。
12.3员工平时加班按实际加班时间给予同等时间存休，确实不能倒休时按本人日平均工资的150%计发加班工资。
12.4公司员工在法定节日加班(元旦、五一、十一、春节)按本人日工资的200%计发加班工资。
12.5员工有特殊事务，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用，同时各部门应加强存休的记录管理。
13.旷工
13.1凡下列情况均以旷工论处：
13.1.1采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明;
13.1.2未请假或请假未被批准，即不到岗;
13.1.3不服从工作调动，经教育仍不到岗;
13.1.4打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗;
13.1.5其他违规违纪行为造成缺勤。
13.2旷工扣发相应工资。
14.本办法未尽事宜按公司有关规定执行。
15.本办法自发布之日起执行。
1、目的
为规范公司各岗位员工试用、转正、晋升、转岗作业流程，特制定本制度。
2、适用范围
公司全体员工。
3、职责
3.1人力资源部负责本制度的编制、修改、废除、解释。
3.2常务副总经理负责本制度批准。
3.3人力资源部负责本制度的执行监督。
3.4 各部门负责本制度的执行。
4、工作程序
4.1试用期员工
4.1.1所有新进员工，必须经过试用期的考察，试用期满并经考核合格后，成为正式员工;
4.1.2按照劳动法规定，试用期最多不超过6个月;
4.1.3试用期员工日常考勤按SY/MR-05《考勤管理制度》执行，但试用期限按请假天数顺延;
4.1.4试用期员工在试用期间旷工一次或迟到、早退累计5次(含5次)以上，可随时解聘;
4.2试用期转正规定
试用期员工的转正考核分为工作态度、专业知识和工作能力三方面考核，工作态度考核由部门主管负责在日常工作中考核;专业知识考核采用笔试的方法进行;工作能力考核采用实际操作演示的方法进行。转正考核一般安排在员工试用期到期前4个工作日进行，并在试用期到期日知会员工。
4.2.1考核的组织程序
4.2.1.1试用期到期前4个工作日，由人力资源部通知试用期员工，员工应上交试用期总结及在OA系统上填写《员工转正申请流程》报部门主管审批。
4.2.1.2人力资源部按预定考核时间通知部门主管对该员工进行考核。
4.2.1.3工作态度、专业知识与工作能力的考核
1)工作态度考核：由员工所在的部门主管根据员工在试用期内的工作态度、团队精神、团积极主动性等进行评价及考核。
2)专业知识考核：指员工所在岗位应掌握的知识技能模块进行书面考核，由人力资源部协助部门主管组织、监督考试。
3)工作能力的考核：指员工所在岗位应掌握的知识技能，经过对员工逐项培训后，对需要掌握的.操作技能由员工进行实际操作演示过程，由人力资源部协助部门主管组织、监督考试。
4.2.2试用期考核结果及转正
4.2.2.1试用期转正考核综合评估标准如下：
综合得分范围处理方式
70分以上录用
60~69分部门主管考虑是否录用，结果报人力资源部。
0~59分不予录用
4.2.2.2根据员工转正考核的不同结果，分别予以终止试用、转正处理。终止试用的员工应在试用期最后一天到人力资源部办理相关的手续，并由人事工资专员跟其结算试用期工资。
4.2.2.3转正员工，部门负责人审批，人力资源经理签批考核结果，总经理签批同意后生效;
4.2.2.4 部门主管(含)以上级别的人员，人力资源经理签批考核结果，常务副总经理及总经理审批同意后生效。
4.3半年度岗位考核
4.3.1岗位考核
考核分为工作态度、专业知识和工作能力三方面考核。工作态度考核由部门主管负责在日常工作中考核，中层管理和基层管理人员晋升时，由部门的上一级负责考核;专业知识考核采用笔试的方法进行;工作能力考核采用实际操作演示的方法进行。
4.3.1.2考核的组织程序
人力资源部按预定考核时间通知部门主管对员工进行考核。各部门根据人力资源部编制的《岗位说明书》内容对员工进行定期岗位考核。
4.3.1.3岗位考核结果及处理办法
综合得分范围处理方式
80以上可申请晋升职务晋升考核
70—79分同职务级别晋升
51—69分保持原岗位
0—50分调岗、降级
根据考核的不同结果，分别予以职务晋升、同职务级别晋升、保持原岗位、调岗、降级。
考核不通过的员工：经过培训及考核后，员工无法达到岗位的要求的，人力资源部将根据部门主管的建议作出以下处理：1、考虑平级调岗处理，进行调岗程序。2、同一岗位一个月后再考核，仍不合格者降级，进行调岗程序;调岗程序不能完成者作辞退处理，并不作任何经济赔偿。
4.3.2员工晋升
晋升是指员工向一个比前一个工作岗位挑战性更高、所需承担责任更大及享有职权更多的工作岗位流动的过程。
4.3.2.1晋升员工
所有的晋升员工，必须经过培训及考核。晋升分为职务晋升和同职务级别晋升。
4.3.2.2.职务晋升
普通员工岗位考核达到80分以上的，在OA填写《员工晋升申请流程》，部门负责人审批，人力资源经理签批考核结果，总经理签批同意后生效;部门主管(含)以上级别的人员，人力资源经理签批考核结果，常务副总经理及总经理审批同意后生效。
4.3.2.3职务级别晋升
通经理及总经理审批后生效人力资源经理和总经理审批后生效;如果是 岗位考核达到70分以上的，予以职务级别晋升，在OA填写《员工晋升申请流程》，部门负责人审批，人力资源经理签批考核结果，总经理签批同意后生效;部门主管(含)以上级别的人员，人力资源经理签批考核结果，常务副总经理及总经理审批同意后生效。
4.3.2.4任免通知由人力资源部起草，经人力资源经理审查，总经理批准后公布。
4.3.3保持原岗位
保持原岗位是指：员工经过半年度考核后，成绩在51—69分区间内，属于仍然适合在原岗位的情况，不需要发生岗位调动。
4.3.4岗位调动
岗位调动有以下情况：公司内部发生组织架构的重大变革;员工在原岗位考核不合格，已经不合适在原岗位工作;公司认为员工的能力可以适应更高级岗位，员工本人也同意。
4.3.4.1岗位调动员工所有发生岗位调动的员工，都必须经过培训及考核。岗位调动分为平级调动和降级调动。
4.3.4.2平级调动和降级调动
岗位考核在0-50分的，考虑平级调岗处理，进行调岗程序;同一岗位一个月后再考核，仍不合格者降级，进行调岗程序;调岗程序不能完成者作辞退处理，并不作任何经济赔偿。
5、本制度解释权归人力资源部。此制度中的未尽事宜将在实施过程中按上级有关规定执行，并不断修改完善。
6、本制度自签发之日起执行，以往如有与此制度相抵触者，以此为准。